プレ就活期から使える採用プラットフォーム「インタツアー」は「インターンシップ」とここが違う!他の採用手法と比較まとめ

年々進む就活の早期化・長期化や、コロナ禍で一気に変化した採用のオンライン化。こういった動きを受けて、新卒採用の手法はナビサイト中心から大きく変化しています。これまで有効とされてきた学生集客・採用手法に代わって、様々な採用支援サービスが用いられるようになってきました。
新たな採用手法・採用支援サービスの中で、特に「早期化・長期化」「オンライン化」に備えた機能を備えているのが、学生就業支援センター(学セン)が提供するサービス「インタツアー」です。
ここでは、「インターンシップ」に代表される採用手法・採用支援サービスと「インタツアー」を比較しまとめました。新卒採用計画を組み立てる際の検討材料としてください。

「インターンシップ」「OB訪問」の役割 就活プレ期の早期接触と広報活動

新卒採用の早期化で普及した採用手法の代表格として「インターンシップ」があります。「インターンシップ」にも様々なものがあります。

長期インターンシップ

数か月以上の長期にわたるインターンシップで実務経験を伴うもの。有給アルバイトとして実施するものも多い。

サマーインターンシップ

大学の夏季休暇などを使ったインターンシップで、3~5日程度のものが多い。就活に向けた準備イベントとして認知されている。

1dayインターン

半日~1日程度のイベントで、多くの場合企業説明会と変わらない。採用スタート前に実施するためインターンシップと称している。3年生秋から冬にかけて実施されることが多い。
また、インターンシップと類似している採用手法には「OB訪問」があります。
これらの手法を新卒採用のために実施する狙いは「学生と早期に接触したい」「学生に早期に認知してもらいたい(広報活動)」の2点となります。
以前の経団連ルールでは、採用広報の解禁が3年生の3月、選考の解禁が4年生の6月となっていました。しかし採用担当としては(また学生も)もっと早期から学生に企業を知ってもらいたいため、採用活動スタート前から実施できるインターンシップが用いられてきました。
しかし、インターンシップを実施している多くの企業では「なかなか採用に結び付かない」「学生の集客に苦戦する」「イベント準備に多くの工数がかかる」といった課題感が出てきており、実効性の高い採用手法につながっているケースは稀です。
その原因の一つとして、せっかく獲得した早期接触を長期的に維持することが難しい点があげられます。選考・内定承諾・入社といった実際の採用フェースまで、半年~1年も期間が空いてしまうことから、せっかくの集客が単発で終わってしまいがちです。

「紹介エージェント」の強みと弱み 誘導の利便性とミスマッチの危険性

インターンシップを活用した採用活動が苦戦するなかで活用が増えているのが「紹介エージェント」「新卒紹介サービス」の活用です。説明会への参加誘導を行う「動員サービス」も類似の採用手法です。
紹介エージェントを活用するメリットは、成果報酬型のサービスなのでコストメリットがはっきりしやすく、集客や誘導の手間がかからない点にあります。
成果報酬型のメリットは、採用人数あたり○○万円という形で予算取りがしやすく、効果検証もしやすいため、人事の採用計画が立てやすくなります。
また、集客や面接誘導をエージェント側で実施するため、採用企業側で人手をとられないことも、採用チームの人員が不足しがちな人事にとって大きなメリットです。
一方で、紹介サービスにはデメリットもあります。
一つは採用一人当たりの報酬額が年々上昇していることです。

近年では文系学生で一人当たり100万円以上、理系学生では200万円を超えるケースも珍しくなくなってきました。採用人数が増えるにしたがってコストも伸びるため、決して安いとは言えないでしょう。
もう一つは構造的にミスマッチが発生しやすいことです。
紹介サービスを使っている学生は就職に対する自主性や意識がそれほど高くなく、エージェントの進めるままに企業に応募するケースが増えています。面接の際に企業の情報をきちんと把握していない学生が多い、という採用担当の声も聴かれます。
また、エージェントは企業と成功報酬が高い企業を優先する傾向に陥りがちで、学生とのマッチング度が二の次になってしまうこともあります。
こういったミスマッチは入社後に顕在化することも多く、せっかく入社しても早期離職してしまうリスクをはらんでいます。

「インタツアー」採用プラットフォームの強みはコンテンツの蓄積と持続する関係づくり

「インターンシップ」「紹介エージェント」といった代表的な採用手法・サービスのメリットとデメリットを見てきましたが、「インタツアー」はこれらの採用手法と比較してどういったメリットがあるのでしょうか。 まず、「インタツアー」の主な機能を確認します。

採用プラットフォーム「インタツアー」

職場見学・インタビューナビゲーション

全国の大学生を1年生~院生まで幅広く集客、企業とのインタビューをセッティング

クチコミコンテンツ「ビジコミ」の制作・掲載

学生の書いたインタビューレポートが自動的にWEBコンテンツとして蓄積

接触した学生向けの広報チャネル

学生向けのコンテンツやお知らせを配信し長期的に関係性を維持

動画、FAQなど双方向コンテンツの制作配信

学生見やすい動画などコンテンツを制作・配信

「インタツアー」の機能は、先に挙げた「インターンシップ」「紹介エージェント」などの採用手法の欠点を補っています。
単発の集客で終わってしまう「インターンシップ」の欠点に対して、配信コンテンツの制作と広報チャネルを通した情報配信を行い、長期的な関係性作りを支援します。
ミスマッチが起きやすい「紹介エージェント」の欠点に対して、学生の知りたい情報をコンテンツとして配信してより深いセルフマッチングを可能とします。
また、運用に手がかからないことも特徴です。学生誘導からコンテンツ制作までサービス側で実施するため、人事の手間は最低限で済みます。
これらはサブスク型/年間定額の利用金額のためコスト負担も少なく利用可能です。

複数の採用手法を組み合わせて相乗効果を生み出す「インタツアー」

ここまで「インタツアー」と他の採用手法の比較という軸でお話をしてきました。しかし、「インタツアー」が他の採用手法と競合するわけではありません。「インタツアー」の強みは他の採用手法と組み合わせて相乗効果を生み出すことができることです。

「インタツアー」のメリットとして、以下のポイントをお伝えしました。
・人事の負担なく学生向けコンテンツを製作・蓄積できる
・学生との関係性を長期的に維持できる
これらは、他の採用手法で接触した学生向けに、コンテンツを配信し、長期的な関係づくりを行うことで、採用全体の強化につなげることにつながります。
これまで単発の集客となっていた、インターンシップなどで接触した学生に対して、コンテンツ配信でアプローチを続けることで、採用全体のコストを最適化することにもつながります。

学生の就活が早期化・長期化することで難しくなる学生との関係づくり。「インタツアー」は採用年度をまたいで使い続けられる採用プラットフォームとしてご活用いただけます。